Der HR Ansatz wurde durch den Praxis Versuch in den Hawthorn Werken untersucht. Ziel war es, herauszufinden, welche physischen Faktoren die Arbeitsproduktivität beeinflussen. Hierzu wurden die Arbeiterinnen in eine Versuchs- und eine Kontrollgruppe aufgeteilt.
Zunächst wurde untersucht, in wie weit die Verbesserung der Beleuchtung (als externer Faktor) Einfluss auf die Arbeitsproduktivität hat – und tatsächlich, mit steigender Beleuchtungsstärke ging eine signifikante Produktionssteigerung einher. Überraschender Weise zeigte sich aber der gleiche Effekt (ein weiteres Ansteigen der Produktivität) auch bei einer Variierung der Beleuchtungsstärke in Richtung Ausgangszustand und erstaunlicherweise stieg auch die Produktivität in der Kontrollgruppe kontinuierlich – die Forscher waren verblüfft.
Auf Grund der unerklärlichen Ergebnisse wurde eine Forschergruppe der Harvard University um Elton Mayo hinzugezogen um das überraschende Phänomen zu erklären. Auch in einem Laborversuch konnten ähnliche Ergebnisse erzielt werden, d.h. verschiedene Variationen (bspw. Entlohnung, Pausen, Arbeitszeiten) einer unabhängigen Variablen wurden geprüft. Täglich fanden Besprechungen und Interviews mit den betroffenen Arbeiterinnen statt. Auch hier stieg die Produktivität kontinuierlich an und hielt den positiven Effekt auch unter den ursprünglichen Arbeitsbedingungen.
Die Forscher kamen zu dem Schluss, dass es gar nicht an den äusserlichen Faktoren lag, sondern wohl eher im „sozio-emotionalen“ Bereich, der Veränderungen der sozialen Aufmerksamkeit und Beziehungen zwischen den Arbeiterinnen, ihren Vorgesetzten und den Forschern – Human Relations.
Die grosse Aufmerksamkeit, das regelmässige Austauschen, die freundliche Behandlung der Arbeiterinnen und die Möglichkeit selbst die Arbeitsbedingungen mitgestalten zu können schienen der Auslöser für eine erhöhte Produktivität zu sein.
Die Folge war, dass man sich von der unpersönlichen Amtsführung, wie in den klassischen Organisationstheorien abwand und mehr auf die Zwischenmenschlichen Beziehungen einging, um die Arbeitsqualität und Produktivität zu verbessern.
Für die Vorgesetzten hiess das ein entscheidendes Umdenken, nicht die fachliche und organisatorische Führung sollte zukünftig die Leitlinie und Handlungskompetenz determinieren, sondern menschliche und aufgabenorientierte Faktoren. Die emotionale Zufriedenheit der Mitarbeiter wurde zur Stellschraube und das Prinzip von Befehl und Gehorsam durch das Prinzip unterstützender Beziehungen ersetzt.
Zwei Beobachtungen waren hierfür entscheidend:
- Die Gruppen entwickelten eigenständige – von der Organisation unabhängige – Normen und Regeln – bspw. die Festlegung darauf, was eine faire Tagesleistung bei bestehendem Lohn sei.
- Die Knüpfung von (freundschaftlichen) Beziehungen über die formellen Gruppen hinweg. D.h es fand ein informeller Austausch und gegenseitige Unterstützung statt.
Die informellen Beziehungen innerhalb von Organisationen bekamen mit der Ergebnissen des Hawthorn Experiments eine wesentlich stärke Bedeutung und Beachtung. Auch wenn die wissenschaftlichen Schlüsse aus dem Experiment nicht jeder fundierten Betrachtung standhalten, so sind die Erkenntnisse doch eindeutig und stellen die Integration von Individuum und Organisation in das Zentrum der Organisationsgestaltung.
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